La réforme sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie a profondément rebattu les cartes du droit social en France. Issue d’une mise en conformité avec le droit européen, consacrée par la loi du 22 avril 2024 et pleinement applicable en 2026, elle modifie les droits des salariés en matière de report de congés non pris du fait d’une maladie. Pour les élus du Comité Social et Économique, cette évolution n’est pas anodine : elle génère de nouvelles obligations pour l’employeur, de nouveaux droits à défendre pour les salariés, et de nouvelles responsabilités d’accompagnement pour le CSE stratégique.
Comprendre précisément ce que change cette réforme, c’est se donner les moyens d’exercer pleinement son rôle d’actif stratégique RH au sein de l’entreprise. Les élus qui maîtrisent ces règles deviennent des interlocuteurs incontournables, capables d’alerter, d’informer et d’accompagner les salariés dans la défense de leurs droits. C’est exactement la posture qu’un CSE performant doit adopter pour transformer chaque évolution réglementaire en levier de performance collective.
Encore faut-il distinguer les situations, connaître les délais de report applicables, et savoir comment le CSE peut concrètement intervenir sans empiéter sur les prérogatives de l’employeur. Voici un guide pratique et structuré pour aborder sereinement cette réforme en 2026.
Ce que la réforme change concrètement pour les salariés
Pendant des décennies, le droit français distinguait nettement l’arrêt maladie et les congés payés : un salarié absent pour raison de santé n’acquérait pas de jours de congés pendant cette période, ou seulement dans des conditions limitées. La Cour de cassation, alignant sa jurisprudence sur celle de la Cour de justice de l’Union européenne, a ouvert la brèche. La loi du 22 avril 2024 a ensuite codifié ces nouvelles règles, qui s’appliquent pleinement en 2026.
Acquisition de congés pendant l'arrêt maladie : le nouveau principe
Désormais, tout salarié en arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, continue d’acquérir des droits à congés payés pendant sa période d’absence. Les taux d’acquisition diffèrent toutefois selon la nature de l’arrêt :
- Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition au taux plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois d’absence, sans limitation de durée.
- Arrêt pour maladie non professionnelle : acquisition à un taux réduit de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
Cette distinction est fondamentale pour les élus du CSE, qui doivent être capables d’expliquer à chaque salarié sa situation spécifique selon la nature de son arrêt.
Le droit au report des congés non pris
Lorsqu’un salarié n’a pas pu poser ses congés payés en raison d’un arrêt maladie survenu avant ou pendant la période de prise de congés, il bénéficie désormais d’un droit au report de ces jours non consommés. Ce report s’effectue sur une période définie à compter du retour du salarié dans l’entreprise, et non plus systématiquement perdue à la clôture de la période de référence.
Cette règle met fin à une situation souvent vécue comme profondément injuste par les salariés : perdre des congés durement acquis simplement parce que la maladie s’est invitée au mauvais moment.
L'arrêt pendant les congés : une situation désormais mieux encadrée
Si un salarié tombe malade alors qu’il est déjà en congés payés, il peut désormais invoquer son arrêt maladie pour interrompre ses congés et bénéficier du report des jours non consommés à son retour. C’est une évolution majeure par rapport à l’ancien régime, qui ne permettait généralement pas ce type de report lorsque l’arrêt survenait pendant des congés déjà posés.
Point de vigilance : Le salarié doit informer son employeur de son arrêt maladie dès que possible, même s’il est en vacances à l’étranger. L’absence d’information dans les délais habituels pourrait fragiliser sa demande de report. Les élus CSE ont un rôle de sensibilisation essentiel sur ce point.
Les nouvelles obligations de l'employeur
La réforme ne se contente pas d’accorder de nouveaux droits aux salariés : elle impose également des obligations actives à l’employeur, dont le CSE doit vérifier le respect.
L'obligation d'information du salarié à son retour
L’employeur est désormais tenu d’informer le salarié, dans le délai de 10 jours suivant son retour, du nombre de jours de congés dont il dispose et du délai pendant lequel il peut les poser. Cette information doit être délivrée par tout moyen conférant date certaine : courrier, courriel avec accusé de réception, remise en main propre contre signature.
Cette obligation nouvelle constitue un véritable levier de contrôle pour le CSE stratégique : les élus peuvent demander à l’employeur de justifier la mise en place d’un processus systématique de notification au retour d’arrêt.
Le délai de 15 mois pour poser les congés reportés
À compter de la date à laquelle l’employeur a informé le salarié de ses droits, celui-ci dispose d’un délai de 15 mois pour poser les jours de congés reportés. Passé ce délai, les jours non pris sont définitivement perdus, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Ce délai de 15 mois est une fenêtre d’action concrète que les élus doivent connaître sur le bout des doigts pour conseiller efficacement leurs collègues.
Le rôle du CSE face à cette réforme
La réforme sur les congés payés en cas de maladie offre au CSE une occasion rare de démontrer sa valeur ajoutée en tant qu’actif stratégique RH au service de l’ensemble du personnel. Ce n’est pas simplement une question de conformité réglementaire : c’est un levier de performance collective qui renforce le lien de confiance entre les élus et les salariés.
Informer et accompagner les salariés
La première mission du CSE est pédagogique. La majorité des salariés ignorent encore les nouveaux droits issus de cette réforme. Les élus peuvent concevoir des supports d’information simples : affichage dans les espaces communs, note dans la newsletter interne du CSE, ou point d’information lors des réunions de proximité.
Cet accompagnement s’inscrit pleinement dans la dimension expérientielle du rôle des élus : offrir à chaque salarié une expérience de qualité dans la défense de ses droits, sans qu’il ait besoin de solliciter un avocat ou un syndicat pour comprendre sa situation.
Vérifier la conformité des pratiques de l'employeur
Les élus peuvent légitimement interroger l’employeur en réunion plénière sur les procédures mises en place pour respecter l’obligation d’information dans les 10 jours suivant le retour d’arrêt. Un CSE bien informé peut demander la communication des justificatifs d’envoi ou la présentation du processus RH associé.
Si des manquements sont constatés, les élus disposent des outils habituels : inscription à l’ordre du jour, demande d’explications formelles, voire recours à un expert-comptable si la situation l’exige dans le cadre d’une consultation sur les orientations stratégiques ou les conditions de travail.
Inscrire le sujet à l'ordre du jour d'une réunion CSE
La réforme justifie pleinement l’inscription d’un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE dédiée aux conditions de travail et à la santé des salariés. Les élus peuvent ainsi obtenir de l’employeur une présentation formelle des mesures mises en oeuvre, et consigner les engagements pris dans le procès-verbal de réunion.
Cette démarche illustre la posture d’un CSE pleinement impliqué dans la prévention et la protection de la santé des salariés, en lien direct avec ses attributions légales en matière de conditions de travail.
Les points de vigilance pour les élus en 2026
Plusieurs risques concrets méritent une attention particulière de la part des élus tout au long de l’année 2026.
Premièrement, la rétroactivité partielle de la réforme. La loi du 22 avril 2024 prévoit que les salariés dont l’arrêt maladie remonte à la période du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024 peuvent bénéficier d’un droit à régularisation, mais seulement dans un délai de 2 ans à compter de la promulgation de la loi, soit jusqu’au 24 avril 2026. Les élus doivent alerter rapidement tout salarié potentiellement concerné, car ce délai est court.
Deuxièmement, l’articulation avec les accords collectifs. Certains accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Les élus qui maîtrisent ces règles, notamment grâce à une formation solide des élus CSE, seront en mesure d’identifier les éventuels avantages supplémentaires applicables dans leur entreprise.
Troisièmement, la gestion du compteur de congés dans les outils RH. L’obligation d’acquisition pendant les arrêts maladie impose une mise à jour des logiciels de paie et de gestion des temps. Les élus peuvent demander à l’employeur de confirmer que les systèmes informatiques sont bien paramétrés pour intégrer ces nouvelles règles, sous peine d’erreurs préjudiciables aux salariés.
Quatrièmement, la gestion des départs. Lors d’une rupture de contrat, les jours de congés acquis pendant un arrêt maladie et non pris doivent être indemnisés. Les élus doivent veiller à ce que le solde de tout compte reflète bien cette réalité, en particulier pour les salariés qui quittent l’entreprise après une longue absence.
Enfin, la formation continue des élus sur ces sujets techniques est un investissement RH indispensable. Un CSE dont les membres maîtrisent les réformes du droit social apporte une valeur ajoutée mesurable à l’entreprise, en réduisant les risques de contentieux et en renforçant la qualité du dialogue social. C’est l’essence même de la performance collective CSE.
FAQ
Un salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés peut-il récupérer ses jours ?
Oui. Depuis la réforme de 2024, applicable en 2026, un salarié dont l’arrêt maladie survient pendant des congés déjà posés peut demander le report des jours de congés non consommés. Il doit informer son employeur de son arrêt dans les délais habituels. L’employeur dispose ensuite de 10 jours après le retour pour l’informer du solde de congés reportés disponibles.
Combien de jours de congés un salarié acquiert-il pendant un arrêt maladie non professionnel ?
Pour un arrêt maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Ce taux est inférieur à celui applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour lesquels l’acquisition se fait au taux plein de 2,5 jours ouvrables par mois.
L'employeur doit-il informer le salarié à son retour d'arrêt ?
Oui, c’est désormais une obligation légale. L’employeur doit informer le salarié, dans les 10 jours suivant son retour, du nombre de jours de congés reportés dont il dispose et du délai pendant lequel il peut les poser. Cette information doit être délivrée par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des contentieux.
Le CSE peut-il contraindre l'employeur à respecter ces nouvelles règles ?
Le CSE ne dispose pas d’un pouvoir de contrainte directe sur l’employeur en matière de droit individuel du travail. En revanche, les élus peuvent inscrire le sujet à l’ordre du jour des réunions plénières, demander des explications formelles, et consigner les engagements de l’employeur dans le procès-verbal. En cas de manquements répétés, les élus peuvent alerter l’Inspection du travail ou recommander aux salariés concernés de consulter un conseiller juridique.
La réforme s'applique-t-elle aux arrêts maladie antérieurs à 2024 ?
Oui, partiellement. La loi du 22 avril 2024 prévoit une rétroactivité limitée pour les arrêts survenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024. Les salariés concernés disposaient d’un délai de 2 ans à compter de la promulgation, soit jusqu’au 24 avril 2026, pour faire valoir leurs droits à régularisation. Ce délai étant très court, il est essentiel que les élus alertent sans délai les salariés potentiellement concernés dans leur entreprise.
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