Depuis le 1er janvier 2024, la Corporate Sustainability Reporting Directive - plus connue sous l’acronyme CSRD - transforme en profondeur les obligations des grandes entreprises en matière de transparence environnementale, sociale et de gouvernance. Pour les Comités Sociaux et Économiques, ce nouveau cadre réglementaire n’est pas une simple formalité administrative : il représente un levier de performance inédit pour peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Concrètement, la CSRD impose aux entreprises concernées de publier un rapport de durabilité structuré selon les normes ESRS (European Sustainability Reporting Standards). Ce document, intégré au rapport de gestion, touche directement aux conditions de travail, à l’emploi et à l’impact environnemental de l’activité - autant de sujets qui relèvent des attributions naturelles du CSE. Les élus se retrouvent donc en première ligne, avec des droits de consultation renforcés qu’il est essentiel de maîtriser.
Ce guide vous propose un panorama complet et opérationnel pour que les élus comprennent leur rôle, exploitent pleinement la BDESE enrichie de données environnementales, et fassent du CSE stratégique un véritable acteur de la transition durable au sein de leur entreprise.
Qu'est-ce que la CSRD et qui est concerné ?
La CSRD est une directive européenne adoptée en décembre 2022 et transposée en droit français par l’ordonnance du 6 décembre 2023. Elle remplace la NFRD (Non-Financial Reporting Directive) et élargit considérablement le périmètre des entreprises soumises à un reporting extra-financier obligatoire.
Le calendrier d’entrée en vigueur s’échelonne en plusieurs vagues. Les grandes entreprises de plus de 500 salariés cotées en bourse étaient déjà concernées à compter de l’exercice 2024. Les grandes entreprises non cotées dépassant deux des trois critères suivants - plus de 250 salariés, plus de 25 millions d’euros de bilan ou plus de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires - entrent dans le champ à partir de l’exercice 2025. Les PME cotées, elles, sont visées à partir de 2026 avec un régime simplifié.
Le rapport de durabilité doit être rédigé conformément aux normes ESRS, qui couvrent des thématiques aussi variées que le changement climatique, la biodiversité, les droits des travailleurs, l’égalité des chances ou encore la gouvernance d’entreprise. Autant dire que le contenu de ce rapport empiète directement sur les missions du CSE. C’est précisément pour cette raison que le législateur a renforcé les droits de consultation des représentants du personnel.
Le rôle de consultation du CSE face à la CSRD
La CSRD ne crée pas de nouvelle procédure de consultation spécifique pour le CSE. En revanche, elle s’articule avec les droits existants du comité, tels qu’ils sont définis par le Code du travail. Deux articles sont particulièrement structurants pour comprendre les leviers dont disposent les élus.
L'article L.2312-8 : consultation sur les orientations stratégiques
L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance ou encore les conditions de travail. Depuis l’intégration de la CSRD dans le droit français, les orientations environnementales et les engagements de durabilité entrent pleinement dans ce périmètre.
Concrètement, lorsque la direction présente sa stratégie RSE - réduction des émissions carbone, plan de sobriété énergétique, trajectoire biodiversité - le CSE doit être consulté dans les formes légales. Les élus peuvent rendre un avis motivé, solliciter des informations complémentaires et, si nécessaire, recourir à un expert-comptable rémunéré sur le budget de fonctionnement pour analyser les données transmises.
L'article L.2312-17 : consultation ponctuelle et projets RSE
L’article L.2312-17 encadre les consultations ponctuelles du CSE, notamment lorsque l’employeur envisage des mesures ayant des incidences sur l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise. Les projets liés à la CSRD peuvent tout à fait entrer dans ce cadre : déploiement d’une nouvelle politique d’achats responsables, fermeture d’un site pour raisons environnementales, réorganisation liée à la décarbonation de l’activité.
Les élus ont donc intérêt à identifier en amont quels projets RSE annoncés par la direction sont susceptibles de déclencher une consultation obligatoire. Cette vigilance est l’un des marqueurs d’un CSE stratégique qui ne subit pas les décisions mais les anticipe et les influence.
BDESE et données environnementales : nouvelles exigences
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales - BDESE - est l’outil central d’information du CSE. Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, le volet environnemental est devenu obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. La CSRD renforce cet impératif en imposant aux entreprises concernées de produire des données extra-financières auditées et standardisées.
Pour les élus, cela signifie que la BDESE doit désormais contenir des informations précises sur les émissions de gaz à effet de serre (scopes 1, 2 et 3), la consommation d’énergie et d’eau, l’impact sur la biodiversité, et la politique de gestion des déchets. Ces données sont directement issues du rapport CSRD et doivent être mises à disposition du CSE dans des conditions permettant un examen sérieux.
Les élus ont tout intérêt à vérifier que la BDESE est bien alimentée avec les données ESRS dès qu’elles sont disponibles, et à ne pas hésiter à demander des explications sur la méthodologie retenue. La BDESE bien exploitée est un actif stratégique RH qui permet au comité de formuler des avis étayés et d’exercer une pression constructive sur les choix de la direction.
Pour approfondir vos droits sur la BDESE, consultez notre guide dédié : Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : guide complet pour le CSE.
Comment les élus peuvent peser sur la stratégie RSE
La CSRD n’est pas seulement une contrainte réglementaire pour les entreprises : c’est aussi un levier de performance concret pour les CSE qui savent s’en emparer. Plusieurs approches permettent aux élus de jouer un rôle actif dans la démarche de durabilité.
Premièrement, les élus peuvent demander à être associés aux travaux préparatoires du rapport de durabilité, notamment lors de l’analyse de double matérialité - l’exercice qui consiste à identifier les enjeux qui impactent l’entreprise et ceux que l’entreprise fait peser sur la société et l’environnement. Le Code du travail ne l’impose pas explicitement, mais rien ne l’interdit, et une direction engagée dans une démarche RSE sincère y aura intérêt.
Deuxièmement, les élus peuvent s’appuyer sur la formation pour monter en compétence. Les heures de délégation et le budget de formation des élus peuvent financer des modules sur la RSE, le droit de l’environnement ou la lecture des normes ESRS. Un comité dont les membres comprennent le langage du reporting durable est un comité qui pèse davantage dans les discussions avec la direction. C’est l’une des expressions les plus concrètes de la performance collective CSE.
Troisièmement, le CSE peut intégrer des questions environnementales dans les enquêtes et sondages réalisés auprès des salariés, puis utiliser ces résultats pour alimenter ses avis lors des consultations. Cette approche ascendante, partant du terrain pour remonter vers la stratégie, renforce la légitimité des représentants du personnel face à la direction.
Enfin, les élus peuvent s’appuyer sur le droit d’alerte économique pour signaler des risques liés à la transition environnementale - si, par exemple, l’entreprise semble sous-estimer les coûts de mise en conformité avec la taxonomie verte ou tarde à anticiper des obligations réglementaires coûteuses. Utilisé à bon escient, ce droit d’alerte est un outil puissant qui place le CSE en position de partenaire stratégique et non de simple chambre d’enregistrement.
Pour mieux comprendre l’ensemble des attributions économiques du CSE, consultez notre article dédié : Les attributions économiques du CSE : tout ce que les élus doivent savoir.
Erreurs à éviter pour les CSE face à la CSRD
Face à la technicité du sujet, plusieurs écueils guettent les comités qui abordent la CSRD sans préparation suffisante.
La première erreur est de considérer que la CSRD ne concerne pas le CSE. Dès lors que l’entreprise est soumise à cette obligation, les élus ont des droits de consultation qui s’appliquent. Ne pas les exercer, c’est laisser passer une opportunité d’influencer des décisions qui affectent directement les conditions de travail et l’emploi.
La deuxième erreur est d’attendre que la direction vienne spontanément informer le comité. Dans les faits, de nombreuses directions abordent la CSRD comme un exercice de communication externe et ne pensent pas spontanément à associer le CSE. Les élus doivent donc être proactifs et inscrire le sujet à l’ordre du jour des réunions ordinaires.
La troisième erreur est de ne pas actualiser la BDESE pour y intégrer les données environnementales. Si la direction ne remplit pas cette obligation, les élus peuvent la mettre en demeure et, en cas de persistance, saisir l’inspection du travail. Une BDESE incomplète constitue une entrave au bon fonctionnement du CSE.
La quatrième erreur est de se priver de l’expertise externe. Face à des rapports ESRS de plusieurs dizaines de pages rédigés dans un langage technique, recourir à un expert mandaté par le CSE n’est pas un luxe mais une nécessité. Les budgets de fonctionnement et de formation peuvent financer cet accompagnement. Un CSE qui investit dans l’expertise environnementale transforme la contrainte CSRD en véritable actif stratégique RH au service des salariés.
Pour structurer la montée en compétence de vos élus, découvrez notre article sur la formation : Formation des élus du CSE : droits, financement et bonnes pratiques.
La CSRD s'applique-t-elle à toutes les entreprises en 2026 ?
Non. En 2026, les entreprises concernées sont principalement les grandes entreprises de plus de 250 salariés dépassant les seuils de bilan ou de chiffre d’affaires prévus par la directive, ainsi que les PME cotées qui entrent dans le dispositif avec un régime simplifié. Les PME non cotées ne sont pas directement soumises à la CSRD, sauf si elles font partie de la chaîne de valeur d’une entreprise assujettie.
Le CSE doit-il rendre un avis sur le rapport de durabilité CSRD ?
Le Code du travail ne prévoit pas de consultation spécifique portant uniquement sur le rapport de durabilité en tant que document. En revanche, les orientations stratégiques qui sous-tendent ce rapport et les projets qui en découlent déclenchent des consultations obligatoires au titre des articles L.2312-8 et L.2312-17. Le CSE doit donc être vigilant sur les sujets abordés plutôt que sur le seul document publié.
Que contient le volet environnemental obligatoire de la BDESE ?
Depuis la loi Climat et Résilience, la BDESE doit inclure des informations sur la politique environnementale de l’entreprise, ses indicateurs de performance environnementale et les objectifs qu’elle se fixe. Dans les entreprises soumises à la CSRD, ces données doivent être alignées avec les normes ESRS et couvrir notamment les émissions de gaz à effet de serre, la consommation d’énergie, l’utilisation des ressources en eau et l’impact sur la biodiversité.
Les élus CSE peuvent-ils recourir à un expert pour analyser le rapport CSRD ?
Oui. Le CSE peut mandater un expert-comptable ou un expert habilité dans le cadre des consultations récurrentes ou ponctuelles. Le coût de cet expert est en principe pris en charge par l’employeur pour les consultations obligatoires, ou par le budget de fonctionnement du CSE dans d’autres cas. Il est recommandé de définir en amont le périmètre de la mission pour optimiser les coûts.
Comment le CSE peut-il utiliser la CSRD comme levier lors des négociations ?
Les données ESRS publiées dans le rapport de durabilité fournissent des informations précieuses sur les priorités de l’entreprise, ses risques et ses engagements à long terme. Les élus peuvent s’en saisir pour formuler des demandes concrètes lors des négociations annuelles obligatoires - sur l’égalité professionnelle, les conditions de travail ou la qualité de l’emploi - en les reliant aux engagements RSE publics de la direction. C’est l’un des usages les plus efficaces d’un CSE stratégique pleinement intégré à la vie de l’entreprise.